Сотрудница, находясь в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, работает в режиме неполного рабочего дня с сохранением ежемесячного пособия по уходу за ребенком. Она просит перевести ее на гибкий режим работы, сместив начало и окончание рабочего дня. Обязан ли работодатель удовлетворить ее просьбу?

Режим неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ) и режим гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ) отличаются друг от друга. В первом случае работник не выполняет учетную норму, норма его рабочего времени по своей продолжительности меньше обычной и заработная плата начисляется ему пропорционально отработанному времени. При гибком графике работник наравне с остальными работниками выполняет установленную норму рабочего времени, однако его график работы может быть индивидуальным.
И тот и другой режим устанавливается по соглашению работника и работодателя, то есть для его введения необходимо обоюдное согласие сторон трудового договора. Но в отличие от режима гибкого рабочего времени ввести режим неполного рабочего времени в некоторых случаях для работодателя является не правом, а обязанностью.
Так, работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, предписанном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Часть 3 ст. 256 ТК РФ предусматривает возможность для женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, работать на условиях неполного рабочего времени. При этом зарплата ей будет начисляться пропорционально отработанному времени и за ней сохранится право на получение пособия по уходу за ребенком.
Аналогичных норм, в случае если бы данная женщина работала на условиях гибкого времени, в действующем законодательстве нет.
Поэтому если работница просит перевести ее с режима неполного рабочего времени на гибкий режим работы, то работодатель вправе, но не обязан удовлетворить ее просьбу. Если работодатель пойдет навстречу работнице и установит ей режим гибкого рабочего дня, то последняя должна выйти из отпуска по уходу за ребенком. Соответственно получать пособие по уходу за ребенком она больше не будет.
Тем не менее вполне возможно, что в рассматриваемом случае работница просит, чтобы ей установили гибкий график без аннулирования неполного рабочего времени, то есть она хочет работать по гибкому графику в режиме неполного рабочего времени, что не запрещено действующим законодательством. В таких условиях при изменении начала и окончания рабочего дня работница должна выполнять установленную ей норму рабочего времени (то есть какая и была оговорена в рамках режима неполного рабочего времени). Право на пособие по уходу за ребенком за работницей будет сохранено. Однако введение гибкого графика по-прежнему является правом работодателя, а не его обязанностью.

Ю. Терешко,
"эж-ЮРИСТ"

2 июля 2009 г.

"эж-ЮРИСТ", N 26, июль 2009 г.






<Место для вашей рекламы>

Copyright 2010 Социальные вопросы. All rights reserved. При использовании материалов сайта активная гипер ссылка  обязательна!
Социальные вопросы:

Пенсионное обеспечение:

Социальные пособия и выплаты:

Прочие вопросы:
Информация от наших партнеров:

Социальные
вопросы!
Консультации юристов:
Если вы не нашли ответ на свой вопрос на нашем сайте, задать его юристу онлайн по телефону бесплатно.



Счетчики:
Rambler's Top100

Ознакомьтесь с информацией:


                                  Главная              О сайте             Реклама             Связь
Пособия по беременности и родам, пособия на детей

Этот раздел посвящен вопросам связанным с пособиями по беременности и родам, пособиям на детей. Вы узнаете как в 2010 году рассчитать пособие по уходу за ребенком до полутора лет при осуществлении ухода за детьми-двойняшками, порядок учета больничных, декретные отчисления и многое другое.